השקפת עולם מקצועית
הפיתוח הארגוני הינו דיסציפלינה רב תחומית, שמשלבת ידע תיאורטי ומחקרי מצד אחד והשקפת עולם אתית מוצקה מן העבר השני, ותכליתה שיפור מתמשך של האפקטיביות הארגונית.
הפיתוח הארגוני הינו מתודה ששואבת את ידיעותיה התיאורטיות ממדעי החברה וממדעי הניהול ומפעילה דרכי התערבויות ארגוניות, אישיות, בינאישיות וקבוצתיות, שמבוססות על מחקר וניסיון מצטבר (Best-Practice).
השקפת העולם האתית שמכוונת את מומחי הפיתוח הארגוני הינה השקפה הומניסטית אוניברסאלית, שמאמינה שגם בארגונים ובמוסדות פונקציונאליים ופורמאליים, שתכליתם היא הפקת תוצרים, מהותו האנושית של האדם הינה ערך עליון.
אני מבקש עתה לתאר את עקרונות העל שלטעמי הם אלו שמבטאים את משמעותו של ארגון אפקטיבי, והם אלו שמכוונים את עבודתי כיועץ לפיתוח ארגוני שמבקש להעצים ולפתח את המסוגלות של הארגון לנהל אורח חיים של ארגון אפקטיבי.
א. שיווי משקל דינאמי
ארגון אפקטיבי חותר באופן מתמשך לקיומו של שיווי משקל דינאמי בין הצרכים של עובדיו, לקוחותיו, הבעלים, הספקים, הקהילה, החברה והטבע.
בראשית דרכו ארגון מתהווה לצורך השגתה של מטרה עסקית או חברתית כלשהי כפי שהוגדרה על ידי המייסדים. על מנת להשיגה הארגון בונה עצמו כקהילייה חברתית שפועלת בעבור משימה זו ובונה יחסי גומלין מתמשכים עם קהיליות נוספות. אני סבור שארגון אפקטיבי מכיר במגוון הצרכים, השאיפות והמשאלות של חברי הקהילייה, מכיל אותן לתוך מטרותיו ותכלית קיומו ומעצב תהליכים דינאמיים שמכוננים שיווי משקל מתמשך בין המאוויים השונים.
שיווי המשקל איננו אופטימיזציה מכאניסטית חד פעמית אלא תהליך דינאמי שמבוסס על דיאלוג, הקשבה, הבנה, אמפטיה, גמישות ומשא ומתן בלתי פוסק.
הארגון האפקטיבי מתנהל מתוך מחויבות עמוקה לקיומו של שיח שוויוני, שאיננו נגוע בפטרוניות ובכוחנות, בין כל בעלי העניין.
ב. מרכזיותו של האדם
ארגון אפקטיבי רואה בכבודו ובאושרו של העובד ערך ותכלית לעצמה ולא אמצעי על מנת להגביר את תפוקתו ולשפר את תפקודו.
להשקפתי, מדעי החברה בחמישים השנים האחרונות לערך עסקו בקשר שבין עמדות עובדים לבין ביצועים אישיים וארגוניים, כאשר עמדות העובדים, תחושותיהם והאופן בו יש להנהיג ולהוביל אותם נבחנו לאור הביצועים הצפויים. אני מחזיק בהשקפה שסוגיית כבודו ומשמעותו של העובד בארגון איננה קשורה ואיננה תלויה בשאלת הביצועים הארגוניים.
ארגון אפקטיבי מכיל בהשקפת עולמו מחויבות גבוהה לכבודו, רווחתו ובריאותו הנפשית והגופנית של העובד, בבחינת מחויבות ערכית גרידא ולא כמנוף להשגת ביצועים. ארגון אפקטיבי על פי השקפתי נזהר עד מאוד מ-"חיפצון האדם" (Reification).
ג. התחדשות
ארגון אפקטיבי מתחדש ומשתנה, לא רק על מנת להתאים עצמו לסביבה או רק כדי להתמודד עם בעיות ומורכבויות, אלא כי התחדשות הינה אורח חייו. מן המקובלות היא שארגון אם חפץ חיים הוא עליו להסתגל לשינויים בסביבה, לשנות עצמו הן באופן ריאקטיבי ורצוי כמובן שייזום שינויים פרואקטיביים.
אני סבור שתכליתו של אדם ותכליתה של כל מערכת אנושית למצות את אשר גלום בה, כלומר לבטא את מכלול כישוריה, כישרונותיה ועוצמותיה, שמרביתם אינם ידועים לנו ונסתרים מעינינו. ארגון כמערכת חברתית אנושית אמור להשתנות ולהתחדש באופן תדיר, וזאת בניגוד לטבענו האנושי שמבקש מאיתנו לא להפר איזונים ולהתנהל ב-"אזורי הנוחות" (Comfort Zone). בארגון אצור פוטנציאל רב, ואחת מתכליותיו של ארגון היא לנהל אורח חיים שמגלה, חושף ומביא לאור את איכויותיו שטמונות בו.
ארגון אפקטיבי הוא ארגון שמחויב עמוקות, גם במצבי קושי וגם במצבים של התרוממות רוח, להתחדשות בלתי פוסקת.
ד. דמות המנהל
ארגון אפקטיבי מבקש לקבל לשורותיו מנהלים שמאופיינים ביחסי אנוש מעולים, בעלי כישורי למידה גבוהים ועם סקרנות שאיננה יודעת שובע. להשקפתי ארגון אפקטיבי איננו מבקש מנהיגים כריזמטיים בעלי שיעור קומה על-אנושי שמבססים בארגון חוויה פסיכולוגית רגרסיבית של "אב כל יכול" למול "ילד חסר אונים". ארגון אפקטיבי מבקש מנהלים שמובילים מתוך שותפות, חקירה והתלהבות. בארגון אפקטיבי העובד מוצא את המנהל כחבר אמיתי למסע המשותף, ובו בזמן חבר שאיננו מניח לשקוע במוכר ובנינוח ומאתגר כל העת את גבולות הידוע והברור מאליו.
אני סבור שבארגון אפקטיבי המנהלים פועלים מתוך מחויבות עמוקה להתפתחות של עצמם, העובדים והארגון.
ה. משימתיות ותכליתיות
ארגון אפקטיבי הינו בעל מחויבות עמוקה לביצועים מצוינים. הארגון האפקטיבי מגדיר בבהירות את יעדיו, את הדרכים להשגתם ותובע מכל בעלי העניין ביצועים מושלמים.
להשקפתי חובה ואפשרי שכל המנהלים והעובדים יבטאו באורח חייהם הארגוני משימתיות, תכליתיות ומצוינות, וזאת ללא כל קשר למידת העניין והמשמעות הפסיכולוגית שהם מפיקים מהמשימה שלפניהם.
ארגון אפקטיבי מכונן תרבות שרואה בביצוע המושלם ערך ולא אמצעי להשגת טובות מוחשיות או פסיכולוגיות.
להשקפתי בארגון אפקטיבי בעלי העניין השונים מוצאים את המחויבות למשימה ולאיכותה כביטוי לזהותם האישית, כלומר האופן בו הם נוהגים במשימה הארגונית מצביע לגבי דידם על דמותם בבחינת "מי אני".
לאורך דבריי השתמשתי במושג "מחויבות עמוקה", וזאת כדי להדגיש שחמשת העקרונות שתיארתי אינם משאלת לב ארגונית או רעיון או אופנה ניהולית חולפת אלא סוג של ציווי אתי שארגון גוזר על עצמו ,ובאמצעותם הוא מגדיר את "האני הארגוני הראוי".
אני מוצא את היועץ לפיתוח ארגוני כחבר למסע בכינונה של אותה אפקטיביות ארגונית. היועץ לפיתוח ארגוני מקיים יחסים שותפותיים עם מנהיגי ומנהלי הארגון שבבסיסם עומדים מצד אחד הדיאלוג והחשיבה המשותפת לבירור ההשקפה הראויה והכיוון הארגוני הנכון, ומצד שני היועץ לפיתוח ארגוני מפעיל מתודות אישיות, קבוצתיות וארגוניות שמסייעות בבנייה ובעיצוב של השינויים הנדרשים כדי לכונן ארגון אפקטיבי.